Pravidelné hodnocení zaměstnanců plní řadu důležitých úkolů.

Slouží ke zhodnocení osobních cílů za uplynulé období a stanovení cílů nových, určení hlavních rozvojových potřeb zaměstnanců, podpoře jejich motivace, identifikaci talentů, stanovení osobních kariérových plánů i jako podklad k určení výše platu a odměny.

Jako nástroj otevřené diskuse mezi manažerem a zaměstnancem přispívá k pochopení vzájemných očekávání firmy a zaměstnance, komunikaci vizí a cílů organizace i vyjádření názorů a podnětů ze strany zaměstnanců. Přesto – nebo právě proto – je pravidelné hodnocení zaměstnanců často zatíženo řadou chyb, vztahujících se jak k jeho postupu, tak k předmětu a cílům. Nejčastějším zdrojem těchto chyb je jeho přílišná složitost, formalismus a subjektivita.

Základem pravidelného, půlročního nebo ročního hodnocení zaměstnanců je průběžné hodnocení vedoucího, který sleduje výkon zaměstnance po celé hodnotící období. Hodnotící rozhovor na konci hodnoceného období je setkáním sloužícím v zásadě k rekapitulaci průběžného hodnocení, celkovému zhodnocení a rozboru pracovního výkonu a naplánování nových výkonových a rozvojových cílů zaměstnance.

Pro efektivní průběh tohoto hodnocení jsou důležité zejména tři předpoklady:

  • jeho oboustranná příprava,
  • aktivní spolupráce hodnoceného využívající jeho sebehodnocení
  • opora hodnocení v konkrétních příkladech.

K přípravě obou stran na hodnotící rozhovor slouží nejlépe standardizovaný formulář obsahující základní oblasti a kritéria hodnocení. Přípravu na hodnotící rozhovor provádějí obě strany samostatně a se svým hodnocením uplynulého období seznamují druhou stranu zásadně až v okamžiku vzájemného setkání (hodnotícího rozhovoru); v opačném případě hrozí, že hodnocení nebude (především ze strany manažera) zpracováno nezávisle a stane se formálním. K posílení aktivity hodnoceného je důležité, aby měl možnost se ke všem aspektům hodnocení vyjádřit, aby hodnotící byl k tomuto vyjádření otevřený a ochotný svůj pohled na výkon hodnoceného pod jeho vlivem případně změnit. Hodnocení by se přitom mělo opírat především o příklady (kritické události) výkonu a pracovního chování hodnoceného, nikoli o jeho názory na jeho osobnost.

K častým slabinám pravidelného hodnocení zaměstnanců, především příčinám jeho subjektivity, patří tendence orientovat jej na posuzování osobnostních vlastností a psychologických rysů hodnoceného. Hodnocení zaměstnanců by mělo být vždy především hodnocením jejich výkonu – dosažených pracovních výsledků, plnění rozvojových cílů a konkrétních projevů jejich pracovního a sociálního chování.

%d blogerům se to líbí: