Během posledních několika let se rapidně zvýšil požadavek na efektivní a profesionální hodnocení zaměstnanců téměř ve všech oborech. Vznikají proto softwarové produkty, které mají tuto vzrůstající poptávku pokrýt.

Jak ale poznáte, že systém pro hodnocení zaměstnanců, který je vám nabízen, je skutečně kvalitní?

Měl by být jednoduchý, zároveň však umožňovat nejen hodnocení činnosti zaměstnanců, ale i plánování rozvojových aktivit a jejich sledování.

Nemělo by chybět ani hodnocení plnění cílů stanovených jednotlivým zaměstnancům či týmům a v neposlední řadě ani hodnocení podle kompetenčních modelů.

Systém by měl vycházet z několika obecných a dlouholetou praxí ověřených zásad ve vztahu k motivaci, hodnocení a rozvoji podřízených a zaměstnanců.

  • Podřízené je nutné cíleně motivovat k plnění zadaných cílů ve vztahu k činnosti organizace a kolektivu.
  • Podřízené je nutné cíleně úkolovat a pečlivě vyhodnocovat plnění zadaných cílů.
  • Podřízeným je nutné umožnit, aby ve vztahu k cílům organizace a kolektivu přinášeli vlastní podněty a návrhy.
  • Je nutné správně nastavit kompetence všech pracovníků – manažerů v rámci přijatých kompetenčních modelů.
  • Je třeba pravidelně vyhodnocovat plnění těchto kompetenčních modelů.
  • Ze získaných výsledků je nutné vyvozovat okamžitá koncepční řešení.
  • Minimálně dvakrát za rok je potřeba objektivně zjistit, jak řídicí manažery hodnotí jejich podřízení a kolegové a reagovat na zjištěná fakta.
  • Proces vzdělávání kolektivu a především manažerů musí být řízen efektivně a hospodárně.
  • Je třeba plánovat potřebné rozvojové aktivity, vzdělávací procesy, školení a externí studia.
  • Je potřeba sledovat potřebu doplnění vzdělání u řízených osob.
  • Je potřeba pravidelně kontrolovat úroveň znalostí podřízených, ale také manažerů vyplývajících z interních předpisů organizace.
  • Je třeba pravidelně sledovat úroveň legislativou požadovaných znalostí u vybraných pracovníků.
  • Před zaváděním změn je nutné zjistit názory podřízených na plánované změny.
  • Je třeba zjišťovat obecné názory pracovníků na chod organizace.
  • S podřízenými je třeba komunikovat formou anonymních anket k zjištění nálad a trendů v kolektivu.

To všechno by mělo být standardem v hodnocení zaměstnanců a součástí systému, který má hodnocení zaměstnanců spravovat a zefektivňovat.

Systém by měl být vyvíjen s ohledem na oblasti, v nichž působí jeho potenciální zákazníci. Minimálně by měl být upraven na míru organizacím v odvětví:

  • výroby,
  • státní a veřejné správy,
  • obchodu (prodejní týmy),
  • veřejných služeb (např. zdravotnictví).

Zároveň by však měl být klientským systémem, jehož implementace probíhá pro každého zákazníka tzv. „na klíč“ na základě dodaného organizačního schématu a jmen osob, které jsou jeho součástí.

Součástí dodávky systému by mělo být také vyškolení správce systému a hodnotitelů.

Základní moduly systému by měly zahrnovat:

  • plnění cílů (KPI),
  • hodnocení podle kompetenčních modelů,
  • hodnocení prostřednictvím 360stupňové zpětné vazby,
  • rozvojové plány,
  • testy, ankety, referenda.

 

Pokračování na: Jak poznáte dobrý software pro hodnocení zaměstnanců? | HR News

%d blogerům se to líbí: