Hodnocení pracovního chování zaměstnance

Hodnocení pracovního chování zaměstnance zahrnuje zpravidla několik hodnotících kritérií majících kvalitativní charakter. Pro efektivitu hodnocení je důležité, aby se kritéria hodnocení pracovního chování zaměřovala na relevantní (pro organizaci významné) projevy chování zaměstnanců, byla odvozena od jasných, zaměstnanci známých zásad či norem pracovního a sociálního chování v organizaci a aby jejich posuzování bylo založeno na posuzovacích škálách omezujících prostor pro subjektivitu hodnocení. Nejvhodnější jsou přitom posuzovací škály čtyřbodově, čelící častému sklonu manažerů hodnotit zaměstnance jako průměrné. Součástí posuzovací škály by měl být i prostor pro případné bližší slovní vysvětlení provedeného hodnocení.

Hodnotících kritérií by nemělo být příliš mnoho. Velký počet hodnotících kritérií vede nejen k formalismu, ale zpravidla nepřináší ani žádné další podstatné informace o hodnoceném: při velkém počtu kritérií mají hodnotitelé často tendenci hodnotit všechna kritéria podobně. Konkrétní hodnotící kritéria pracovního chování vycházejí vždy z náplně pracovní pozice a zaměření organizační jednotky, k nejčastějším hodnotícím kritériím však patří odpovědnost, kvalita práce, iniciativa, ochota ke spolupráci, zákaznická orientace apod.
Příklad části B hodnotícího formuláře, věnované hodnocení pracovního a sociálního chování zaměstnanců, je uveden v tabulce 2. Vedle hodnocení zaměstnance podle jednotlivých kritérií zachycuje tato část hodnotícího formuláře hlavní silné a slabší stránky pracovního chování zaměstnance.

 

Nemá-li být hodnocení zaměstnanců na základě jednotlivých škál subjektivní, je zpravidla třeba sjednotit význam a náročnost jeho kritérií. K tomu je vhodné vybavit manažery určitým návodem, jak jednotlivé body hodnotící škály interpretovat.

 

U vedoucích zaměstnanců přistupují k uvedeným hodnotícím kritériím i hodnotící škály posuzující jejich řídící chování přispívající k rozvoji organizace. K nim může v závislosti na potřebách firmy patřit například schopnost motivovat k dosažení společných cílů, inspirovat ostatní osobním příkladem a autoritou, delegovat, poskytovat zaměstnancům zpětnou vazbu, sklon zajímat se o rozvoj a osobní růst pracovníků, aktivně se podílet na jejich adaptaci a tréninku, pomáhat jim zlepšovat výkon apod. Konstrukce posuzovacích škál k hodnocení řídících předpokladů i formulace vysvětlivek sjednocujících jejich interpretaci se opírá o stejná metodická pravidla jako u hodnotících škál pracovního chování.

%d blogerům se to líbí: