Pracovní cíle se týkají výsledku, kterého má být dosaženo ať už jedincem nebo týmem či podnikem.

Na úrovni jedince se cíle vztahují na hlavní činnosti a hlavní ukazatele úspěšnosti v nich. Jedná se jak o individuální cíle daného pracovníka, tak i o ty, které jsou součástí práce týmu, úseku apod.

Je třeba rozlišit cíle dlouhodobé a cíle, které jsou spojeny s krátkodobějšími projekty. Vždy je třeba rozlišovat podle priority daného projektu, nakolik je cíl pro daného jedince a pro splnění jeho podílu na práci podniku důležitý. Cíl by neměl být ani samozřejmý, ani na druhé straně nedosažitelný. Přiměřená míra „výzvy“ je vhodná.

Cíle mohou mít podobu kvantifikovaného výstupu nebo cíle zlepšení, například snížit v rámci úspor náklady úseku o 15 % během roku; zvýšit prodej o 2 % měsíčně; dokončit montáž nové výrobní linky do 1. května apod. Stálé cíle se týkají opakujících se a trvalých rysů práce.

Uvádí se, že cíl by měl být SMART (v překladu chytrý, bystrý), což je zkratka slov:

  • Stretching“ – náročný.
  • Measurable“ – měřitelný.
  • Agreed, Acceptable“ – dohodnutý, přijatelný.
  • Realistic, Relevant“ – realistický a důležitý.
  • Time related“ – časově přiměřený.

Jednoznačné stanovení cílů na určité období neznamená, že nemohou být na základě nových podnikatelských skutečností změněny. Každá změna musí být vysvětlena a provedena stejným postupem, jakým byly stanoveny původní cíle.

Stanovení cílů nemusí začít příliš náročně. Zpravidla je zpočátku přínosné vybrat ty činnosti, které jsou pro danou pracovní pozici nejdůležitější a stanovit kritéria jejich plnění, cíle a normy výkonnosti. Je také vhodné zařadit plánované projekty.

Někdy mohou dohody obsahovat i rozvojové cíle, což jsou osobní nebo vzdělávací cíle daného jedince. Jindy je vhodnější zařadit vzdělávací cíle do plánu osobního rozvoje.

Studie (Lange, Sonnentag, 2001) ukazují, že cíl a termín jeho splnění musí být vyvážený z hlediska výkonnosti a stresu. Cíl, který je příliš stresující, je zpravidla cílem náročným nebo je u něj anticipace vysoké odměny. Nejvíce motivují cíle, které jsou zajímavé, představují výzvu a jsou důležité. Nejvhodnější termíny plnění cílů jsou vyvážené a vedou k optimálnímu bodu vysoké výkonnosti a středního stresu. Poněkud posunuté vnímání cílů a přístupu k nim bude u neurotiků, kteří podle některých odhadů činí cca 20 % populace, z toho polovinu s vážnějšími neurotickými obtížemi a polovinu s poruchami lehčího rázu (Machač, Machačová, Hoskovec, 1985).

Ekonomický dopad těchto skutečností je velký. Pracovní výkon neurotiků je snížený až o 30 % (Dobiáš, 1979). Někteří neurotici si také samovolně prodlužují pracovní dobu. Někteří setrvávají na pracovišti, jiní si berou práci domů.

Měřitelnost je pro řízení pracovní výkonnosti naprosto klíčová. Pokud lze něco objektivně změřit, pak to lze zpravidla i zlepšit. Měřítka pracovního výkonu se mohou tý- kat například obratu, příjmu, nákladů, rychlosti vyřízení úkolu, zmetkovitosti, produktivity apod. Vhodná definice měřítek je také základem pro zpětnou vazbu.

Při definování měřítek platí:

• Musí se týkat výsledků, nikoliv vynaloženého úsilí.
• Musí být pod kontrolou pracovníka.
• Musí být objektivní a sledovatelná.
• Musí být k dispozici objektivní údaje o výsledku.
• Měřitelnost by měla být používána všude, kde to je možné.

Analyzovány a definovány mají být i kompetence potřebné k dosažení uspokojivých výsledků. Kompetence pro výkon práce se týkají očekávání výkonu na pracovišti – co by lidé měli býti schopni dělat – a norem a výstupů, kterých by měli při plnění specifických rolí dosáhnout. Kompetence chování nebo osobní kompetence jsou osobní charakteristiky jedinců, které přinášejí do svých pracovních rolí.

Je vhodné, aby stanovené cíle byly v souladu s klíčovými hodnotami organizace jako celku. Pokud klade organizace zvláštní důraz například na službu zákazníkům, na kvalitu, na bezpečnost práce, pak je zapotřebí, aby tyto sdílené hodnoty byly precizně vyjádřeny i v cílech jedinců.

Při stanovení cílů je tedy třeba zvážit tyto hlavní body:

  1. Co je třeba udělat? (formulace) – Činnost
  2. Jaký výsledek má být dosažen? (měřitelný výstup) – Výsledek
  3. Kdy je termín splnění? (přesné datum) – Termín
  4. Jakou má důležitost? (priorita) – Váha
  5. Jak se bude výsledek měřit? (kde ho ověříte) – Zdroj měření
  6. Jak se bude výsledek vyhodnocovat? (kdy je cíl splněn, kdy překročen, kdy nesplněn) – Způsob měření

Použitá literatura: Hodnocení a řízení výkonnosti, Irena Wagnerová

%d blogerům se to líbí: